Jämställdhetspolicy

Jämställdhet handlar om kvinnor och mäns lika värde och om respekt för människors värdighet i arbetslivet. Ytterst handlar jämställdhetsarbetet om att låta kvinnors och mäns skilda erfarenheter och sätt att tackla olika frågor mötas för att utveckla verksamheten. Jämställdhet mellan kvinnor och män är en förutsättning för en bra arbetsmiljö och ett villkor för att kunna rekrytera nya medarbetare. Därmed är jämställdhet även en viktig strategisk fråga.

Vidare syftar Räddningstjänstens personalpolitik till att öka mångfalden bland de anställda. Mångfald avser utöver etnisk bakgrund även kön, god åldersmässig och utbildningsmässig spridning i arbetsgrupperna.

Jämställdhetsarbetets principer
- Lika värde och rätt till lika behandling
- Samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter
- En jämställd lönefördelning mellan könen
- Försöka uppnå en jämnare könsfördelning.

För att uppnå detta krävs ett aktivt jämställdhetsarbete som skall bedrivas enligt vår jämställdhetsplan.

Jämställdhetsplanen fastställs årligen av arbetsgivaren, efter facklig beredning.  Uppföljning sker lokalt tillsammans med facken.

Jämställdhetsplan

Arbetstid

Mål
Underlätta för arbetstagarna att få balans mellan arbete och fritid.

Ansvarig
Räddningschef

Uppföljning
Utifrån arbetsgivarens övertidsregistrering.

Arbete och föräldraskapet

Mål
Underlätta för både manliga och kvinnliga arbetstagare att förena arbete med föräldraskap.

Åtgärder
- Den eller de som planerar arbetsscheman skall se positivt på att medarbetarna tar ut föräldraledigt. Förläggningen av ledighet skall så långt möjligt, inom ramen för verksamhetens villkor, beviljas enligt den sökandes önskemål. Ledigheten skall beviljas i samråd för att underlätta för den föräldralediga att återkomma i tjänst.
 Arbetsgivaren har insikten och uppfattningen att det för den enskilde kan finnas tillfällen då denne har anledning att prioritera föräldraledighet eller vård av sjukt barn framför arbetet. Arbetsgivaren medverkar så långt det är möjligt för att finna former för att lösa dessa situationer.
- En alltid aktuell kommunikation inom personal, samt med personalansvarig
- Vid längre föräldraledighet skall den ledige få viktigare information och även inbjudas till lämpliga möten, utbildningar och övningar. I de fall ledigheten är mer än 3 månader skall arbetsgivaren ge medarbetaren möjlighet att uppdatera sig på betald arbetstid.
 Ansvarig: närmaste chef i samråd med avdelningschef.
- Möjligheter till förändrad tjänstgöringsform för att förena arbete och föräldraledighet skall utredas och i mån av möjlighet erbjudas.

Ansvarig
Avdelningschef

Uppföljning
Statistik från den årliga arbetsmiljöundersökningen

Graviditet

Mål
Kvinnliga arbetstagare skall under graviditet erbjudas anpassade arbetsuppgifter förlagda till dagtid.

Åtgärder
Kvinnlig brandman som blir gravid skall i samråd med ansvarig chef enligt rutin för övriga brandmän gå in på dagtidstjänstgöring med arbetsuppgifter som är lämpliga med hänsyn till graviditeten.

Ansvarig
Räddningschef

Uppföljning
Vid ordinarie måndagsmöten.

Lönesättning

Mål
Löneskillnader som beror på kön, sexuell läggning eller invandrarbakgrund får inte förekomma.

Åtgärder
- Arbetstagaren skall inte komma efter i sin löneutveckling under graviditet eller föräldraledigheten och dessutom vid långtidssjukskrivning, lönesättning skall ske enligt samma värderingar som tidigare.

- Översyn vid den årliga lönerevisionen med fokus på vad som är sagts ovan.

Ansvarig
Räddningschef.

Rekrytering

Mål
Att få flera kvinnor och personer med invandrarbakgrund att söka lediga tjänster.

Åtgärder
Riktade annonser, information till allmänheten, arbetsförmedlingen och på skolor, samt tillämpa positiv särbehandling.

Ansvarig
Räddningschef

Uppföljning
Redovisning av antalet sökande, varav kvinnor, i relation till vilka som anställts.


Arbetsmiljö

Mål
Förbundets samtliga yrkesområden skall vara anpassad till såväl kvinnliga som manliga anställda.

Åtgärder
Separata omklädningsrum skall finnas tillgängliga på samtliga stationer med anställd personal. En ombyggnadsplan verkställs i samråd med hyresvärdarna, vid en kvinnlig anställning.

Ansvar
Räddningschef.

Uppföljning
Översyn av lokaler vid skyddsrond.

Sexuella trakasserier

Definition
Med sexuella trakasserier avses sådant ovälkommet uppträdande av sexuell natur som kränker arbetstagarens integritet i arbetet. Definitionen innehåller två typer av kränkningar, dels kränkningar på grund av det kön du tillhör, dels kränkningar av sexuell natur.

Trakasserier grundade på kön (ovälkommet uppträdande på grund av kön) är beteenden som svärtar ned, förlöjligar, som är skrämmande eller fysiskt skymfande för en arbetstagare på grund av hennes eller hans kön.

Trakasserier av sexuell natur (ovälkommet uppträdande av sexuell natur) kan handla om krav på sexuella tjänster eller att ett sexuellt förhållande uppenbart eller underförstått ställs som ett villkor för anställning eller att uteblivna tjänster innebär annan bestraffning. Exempelvis sämre vitsord, lägre lön eller annat.

Trakasserier av sexuell natur råder också när ord eller handlingar med sexuell innebörd skapar en kränkande eller hotfull arbetsmiljö eller hindrar eller stör en anställd i arbetet.
Exempel på sådana trakasserier är:
- Tafsande eller annan omedveten beröring av sexuellt slag
- Ovälkomna sexuella anspelningar, blickar, gester eller tilltalsord
- Ovälkomna sexuella kommentarer om utseende, klädsel eller privatliv
- Pornografiska bilder.

Mål
Alla medarbetare skall visa respekt både för sina kollegor och andra oavsett kön eller sexuell läggning. Sexuella trakasserier eller könsrelaterad mobbing får ej förekomma.

Åtgärder
All personal skall informeras om vem de kan vända sig till om de blivit utsatta eller upptäcker att de pågår, eller pågått, könsrelaterad mobbing eller sexuella trakasserier.
I det fall det finns anledning att anmäla ett ärende enligt ovan vänder den enskilde i första hand till närmsta arbetsledare, företagshälsovården eller facklig representant.

Det är chefer och arbetsledare som ansvarar för att arbetsmiljön är sådan att den motverkar sexuella trakasserier. Det innebär att språkbruk och attityder som kränker kvinnor eller män inte är tillåtna. Dessutom ansvarar chefer och arbetsledare för att bilder och andra föremål eller material som kan uppfattas som kränkande förbjuds på arbetsplatsen.

Om det trots allt inträffar att en anställd anser sig utsatt för sexuella trakasserier skall hanteringen av en sådan anmälan ske med största respekt för den utsatta som dessutom skall ges möjlighet att tala med någon utomstående.

Omplacering av den utsatte är inte tillåtet.

Ingen åtgärd vidtas utan att den enskilde sagt ja till den väg för lösning av problemet som föreslås av arbetsgivaren.

Exempel på inledande åtgärder är
- Arbetsgivaren har enskilt samtal med den som trakasserar och förklarar arbetsgivarens attityd till denna typ av ärenden och vilka konsekvenser som ett fortsatt felaktigt beteende kan leda till
- Medling med de berörda. En tredje part som accepteras av de berörda försöker finna en gemensam lösning på den uppkomna situationen.

Om de ovan beskrivna åtgärderna inte leder till en lösning blir utredningen formell. Arbetsgivaren avgör vad som skall ske med den som trakasserar. Enligt LAS, LOA samt i förekommande fall kan även kollektivavtal ge möjligheter till arbetsrättsliga påföljder.

Ladda hem dokumentet i pdf-format